SUKSES MENYAMBUT UAS !!!

KISI-KISI SOAL MSDM
Anda diminta memberikan penjelasan secara teoritis dan secara praktis (realita penerapannya) pada istilah-istilah ini. Bila anda tambahkan contoh, maka hal ini akan menambah bobot jawaban anda. Meliputi hal-hal sbb :

• perbedaan antara pelatihan dan pengembangan
• jenis-jenis pelatihan
• sebab-sebab dibutuhkan pelatihan
• plus minus on the job training
• plus minus off the job training
• jenis / macam kompensasi
• kompensasi non financial
• keadilan dalam kompensasi
• kelayakan dalam kompensasi
• gambar konsistensi internal dalam kompensasi
• faktor penentu kenaikan karir
• wujud penerapan program K3 di perusahaan
• kendala penerapan program K3

KISI-KISI SOAL MSDM  KONTEMPORER :
Anda diminta memberikan penjelasan secara teoritis dan secara praktis (realita penerapannya) pada istilah-istilah ini. Bila anda tambahkan contoh, maka hal ini akan menambah bobot jawaban anda. Meliputi hal-hal sbb :

• arti kepuasan kerja menurut para ahli
• komponen kepuasan kerja
• teori-teori kepuasan kerja (pilih satu)
• cara mengukur kepuasan kerja
• arti komitmen karyawan pada organisasi
• jenis komitmen karyawan pada organisasi
• cara mengukur komitmen karyawan
• arti job insecurity pada karyawan yang statusnya kontrak
• penyebab  job insecurity 
• dampak  job insecurity
• solusi perbedaan kepentingan buruh & pengusaha

FUTUR, JENIS PENYAKIT YANG PERLU KITA WASPADAI

DEFINISI FUTUR

Dari sisi bahasa, futur berasal dari kata fatara -  yafturu – futurun, yang mempunyai dua makna :

1.       Terputus setelah  tersambung, atau terdiam setelah bergerak terus.
2.       Malas, kendur atau lamban setelah rajin bekerja.

Dari sisi istilah, futur berarti suatu penyakit yang dapat menimpa seseorang yang berjuang di jalan Allah. Futur yang paling ringan menyebabkan seseorang terhenti setelah rajin melakukan ibadah. Ar Roghib berkata, “ Futur ialah diam setelah giat, lunak setelah keras, atau lemah setelah kuat”. Orang yang sedang futur mengalami penurunan kuantitas dan kualitas amal shalih, atau mengalami kemerosotan keimanan maupun keislamannya. Sendi-sendi hatinya mengendur sehingga berdampak pada turunnya stamina ruhiyah, dan lebih jauh lagi hal ini mengakibatkan dirinya terjauh dari amal kebaikan dan anjlok produktivitas amal sholihnya. Futur bisa saja terjadi pada diri kita. Tanda-tandanya adalah munculnya sifat malas, menunda-nunda, berlambat-lambat, dan yang paling buruk adalah berhenti dari amal dakwah.  

Job Insecurity pada Karyawan Kontrak / Outsourcing

Teori tentang Job Insecurity  disampaikan pertama kali oleh  Greenhalgh dan Rosenblatt pada tahun 1984. Mereka menyusun model teoritis mengenai arti Job Insecurity, dan mengupas lebih lanjut faktor-faktor penyebab  Job Insecurity beserta dampak yang ditimbulkannya. Mereka mendefinisikan Job Insecurity sebagai “ ketidakberdayaan yang dirasakan karyawan untuk mempertahankan keberlangsungan kerjanya di tengah situasi kerja yang terancam “    (Sverke, 2006)

Smithson dan Lewis (2000) mengartikan job insecurity sebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity  .

Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan dalam bekerja merupakan keinginan yang wajar bagi setiap karyawan. Secara sederhana kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins 1996).

Bisa juga dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang mereka lakukan. Umumnya mengacu pada sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Dalam hal ini kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan . Lebih lanjut , Lock dalam Luthans (1995) memberikan definisi bahwa:

“job satisfaction is a  pleasurable or positive emotional  state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.”( kepuasan kerja adalah suatu ungkapan  emosional yang bersifat positip atau menyenangkan, sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja)

Komitmen Karyawan Pada Organisasi

            Komitmen karyawan pada organisasi (organizational commitment) merupakan variabel sikap (attitude) yang cukup populer dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi. Konsep tentang komitmen karyawan pada organisasi, yang disebut juga komitmen kerja (Mowday : 1982) merupakan dimensi perilaku yang penting, yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan menjadi anggota suatu organisasi.

            Sebagian besar konsep tentang komitmen didasarkan pada hasil penelitian Mowday, Steers dan Porter, yang mendefinisikan bahwa komitmen karyawan pada organisasi adalah daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi (Newstroom: 1989).

Dijelaskan pula bahwa secara konseptual, komitmen karyawan ditandai oleh tiga faktor:

1.      Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2.      Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi.

3.      Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi

Intensi Turn Over

Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela . Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane,1994 ).

Model konseptual dan model empiris tentang intensi turnover mendukung proposisi yang menyatakan bahwa intensi perilaku membentuk determinan paling penting dari perilaku sebenarnya (actual behavior) (Pare and Trembaly , 2001). Sementara itu menurut Mueller (2003:2), penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnover nya.

Membaca Kepribadian Menggunakan Tes MBTI (Myer Briggs Type Indicator)

Membaca kepribadian adalah ilmu yang sangat menarik. Sebab kita secara alami tertarik pada diri sendiri. Selain itu, kita juga tertarik dengan hubungan sosial dengan orang lain, minimal dengan pasangan kita. Mungkin kita pernah mendengar tipe-tipe kepribadian seperti kholeris, sanguinis, melankolis & phlegmatis. Tipologi kepribadian tersebut dikembangkan oleh filsuf Yunani kuno bernama Hipokrates yang kemudian dilanjutkan oleh Claudius Galen. Ilmu membaca kepribadian seseorang memang bukan hal baru dan sudah dikembangkan beratus-ratus tahun lamanya. Namun, sampai hari ini belum ada teori maupun alat (tes) yang bisa menjelaskan 100% akurat mengenai kepribadian dan perilaku seseorang. Sebab manusia itu unik. Hampir tidak ada manusia yang sama satu sama lain, walaupun mereka kembar identik.

Meskipun demikian setidaknya kita bisa menggunakan konsep hukum 20/80 dari Vilvredo Pareto. Kita bisa menggunakan alat ukur yang hanya mengukur 20% saja namun mampu mewakili sebagian besar (80%) aspek yang diukur. Dewasa ini, alat tes kepribadian mudah sekali kita jumpai dan sangat bervariasi. Mulai dari tes projektif seperti tes grafis (menggambar house, tree, person, & wartegg) serta tes Rorschach yang mengungkap alam bawah sadar manusia sampai dengan tes inventori/objektif yang mengandalkan kejujuran pengisinya.