Komitmen Karyawan Pada Organisasi

            Komitmen karyawan pada organisasi (organizational commitment) merupakan variabel sikap (attitude) yang cukup populer dalam pembahasan ilmu perilaku organisasi. Konsep tentang komitmen karyawan pada organisasi, yang disebut juga komitmen kerja (Mowday : 1982) merupakan dimensi perilaku yang penting, yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan menjadi anggota suatu organisasi.

            Sebagian besar konsep tentang komitmen didasarkan pada hasil penelitian Mowday, Steers dan Porter, yang mendefinisikan bahwa komitmen karyawan pada organisasi adalah daya relatif dari keberpihakan dan keterlibatan seseorang terhadap suatu organisasi (Newstroom: 1989).

Dijelaskan pula bahwa secara konseptual, komitmen karyawan ditandai oleh tiga faktor:

1.      Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi.

2.      Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-sungguh demi organisasi.

3.      Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu organisasi

Definisi tersebut hampir sama dengan konsep loyalitas pada organisasi. Namun apabila dibandingkan dengan loyalitas, maka komitmen memberikan kontribusi yang lebih banyak bagi organisasi.

Komitmen organisasi sebagai sebuah sikap, memiliki ruang lingkup yang lebih global daripada kepuasan kerja, karena komitmen organisasi menggambarkan pandangan terhadap organisasi secara keseluruhan, bukan hanya aspek pekerjaan saja (Minner :1997).

Pendapat yang dikemukakan oleh Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998), bahwa kini telah dikembangkan tiga komponen tentang komitmen     organisasi :

1.      Affective Commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari karena adanya ikatan emosional (emotional attachment).

2.      Continuance Commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.

3.      Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa komit terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan..

Definisi yang lebih ringkas dikemukakan oleh Blau & Boal dalam Knoop (1995) bahwa komitmen organisasi adalah keberpihakan (identification) dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi.

Robbins (1989) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan salah satu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau tidak suka dari seseorang karyawan terhadap organisasi tempat dia bekerja.

Definisi yang lebih menonjolkan aspek psikologis dikemukakan oleh O’Reilly (1989) bahwa komitmen karyawan pada organisasi merupakan ikatan kejiwaan individu terhadap organisasi, yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi.

Cara Mengukur Komitmen Karyawan.

            Komitmen karyawan pada organisai dapat diukur tingkatannya dengan “ self-report scales”, Skala yang dikembangkan oleh Mowday et al  dalam Spector & Wiley (1998) mencakup 4 item.

Tabel  1.

Organizational Commitment Questionarre dari Mowday  et  al

 

1.  Saya merasa bahwa nilai-nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai-nilai yang ada pada oganisaai.

2.      Saya merasa bangga apabila berkata pada orang lain bahwa saya menjadi bagian dari organisasi.

3.    Saya hanya dapat bekerja dengan baik di organisasi yang lain asalkan tipe pekerjaannya sama dengan tipe pekerjaan yang ada di organisasi ini

4.   Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya dalam mencapai prestasi kerja.

 

Note : from “ The measurementof Organizational Commitment” by RT. Mowday, RM. Steers, and LW. Porter, 1979, Jornal of Vocational behavior.

Item-item tersebut berhubungan dengan tiga aspek komitmen, yaitu :

§  Penerimaan terhadap tujuan organisasi

§  Keinginan untuk bekerja keras

§  Hasrat untuk  bertahan menjadi bagian dari organisasi.

Ketiga aspek tersebut berhubungan erat satu sama lain, dan gabungan ketiganya merupakan indikator komitmen (Spector:1998).

             

Berbeda dengan skala tersebut, skala yang dikembangkan oleh Meyer,     Allen & Smith dalam Spector & Wiley (1993) mencakup 6 item :

Tabel  2.

Organizational Commitment Scale dari Meyer et al  

Affective  Commitment :

1.      Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini

2.      Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini adalah masalah saya.

Continuance Commitment :

3.   Sekarang ini, tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal yang perlu, sesuai dengan keinginan saya.

4.      Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini.

Normative  Commitment :

5.      Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya saat ini.

6.      Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini, bahkan bila hal itu menguntungkan.

Note : From “ Commitment to Organization and Occupation, Ekstension and Test of Three-Component Conceptualization”,  by JP. Meyer, MJ.Alllen, and CA. Smith, 1993, Journal of Applied Psychology

Dampak Bila Komitmen Rendah.

            Sebagai sebuah sikap, komitmen karyawan  memiliki tingkatan yang berbeda-beda. Baik low levels of commitment maupun high levels of commitment memberikan dampak yang berbeda terhadap individu maupun organisasi.

        Komitmen yang rendah pada seorang karyawan akan berdampak kurang baik terhadap jenjang karirnya. Dinyatakan oleh Kanter dalam Newstroom & Davis (1989) bahwa manajer akan memilih karyawan yang bisa dipercaya, dan mengabaikan karyawan yang kurang memiliki komitmen diri. Selanjutnya, Hacker dalam Newstroom & Davis (1989) menambahkan bahwa tanpa menunjukkan komitmen yang meyakinkan, maka promosi seorang karyawan ke jabatan yang lebih tinggi tidak akan dilakukan.

         Karyawan yang terlibat kerusuhan di perusahaan, dalam hal tertentu mungkin kurang memperhitungkan dampak negatif pada karir mereka (De George 1982). Karyawan yang berbuat kerusuhan di perusahaaan menandakan bahwa loyalitasnya di ambang batas (Ellistion, 1982). Dalam hal-hal tertentu, karyawan yang suka menentang kebijakan perusahaan akan dipecat (Schein dalam Nestroom &  Davis 1989).

              Apabila ditinjau dari segi organisasi, maka karyawan yang berkomitmen rendah akan menyebabkan tingginya tingkat turn over (Koch :1978), tingginya absensi,   meningkatnya kelambanan kerja, dan kurangnya intensitas untuk bertahan menjadi karyawan di organisasi tersebut (Angle, 1981),  rendahnya kuantitas kerja (Steers : 1991), dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (Schein 1968)

           Bila komitmen rendah pada karyawan sampai menimbulkan kerusuhan, maka reputasi organisasi akan menurun, dan kehilangan kepercayaan dari para klien yang berakibat lebih jauh pada turunnya pendapatan perusahaan (Near & Jansen:1983).

Dampak Bila Komitmen Tinggi.

         Apabila ditinjau dari segi individu, komitmen yang tinggi dapat mendukung peningkatan karir karyawan. Pendapat Whyte dalam Newstroom (1989),” Loyal-lah pada perusahaan, maka perusahaan akan loyal kepada anda”. Pada umumnya organisasi akan memberikan imbalan kepada para karyawan atas pengorbanan tenaga yang telah diberikan (Biggart & Hamilton  1984).

             Bila ditinjau dari segi organisasi, karyawan yang komitmennya tinggi akan memberikan sumbangan terhadap organisasi dalam hal stabilitas tenaga kerja    (Steers 1977). Beberapa organisasi, misalnya organisasi militer, memandang bahwa sikap untuk berkomitmen total bukan hanya sebagai sesuatu yang diharapkan, akan tetapi lebih merupakan hal yang esensial dalam menuju tujuan yang ingin dicapai (Hofer 1963 )

NB : bila anda berminat menelusur lebih lanjut referensi dari tulisan ini silakan hubungi penulis, atau bisa anda telusur sendiri melalui jurnal internasional