Intensi Turn Over

Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Turnover adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela . Intensi turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri (Zeffane,1994 ).

Model konseptual dan model empiris tentang intensi turnover mendukung proposisi yang menyatakan bahwa intensi perilaku membentuk determinan paling penting dari perilaku sebenarnya (actual behavior) (Pare and Trembaly , 2001). Sementara itu menurut Mueller (2003:2), penelitian mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada di bawah kontrol individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian yang lebih cepat dan relatif mudah diprediksi dibanding perilaku turnover nya.

Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur  stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja  dari organisasi (Muchinsky,  (1993 ). Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa  jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan  keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan  hubungannya dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti  meninggalkan organisasi. 

Menurut Zeffane (1994) ada beberapa faktor yang berpengaruh  terhadap turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja,faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah, ketrampilan kerja, dan supervsi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat , umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaanya.

Tingkat perpindahan kerja karyawan yang terlalu  tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi  dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru  (Suwandi dan Indriartoro ,1999).

Perusahaan yang memiliki angka turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di perusahaan tersebut. Dari sisi ekonomi, perusahaan akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena   sering melakukan rekrutmen, pelatihan  dan menguras tenaga serta biaya dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi  suasana kerja menjadi kurang menyenangkan.

Selain itu, adanya turnover menurut  Feinstein & Harrah (2002) dapat  menggangu proses komunikasi, produktivitas serta menurunkan kepuasan kerja  bagi karyawan yang masih bertahan.  Organisasi selalu berusaha mencari cara untuk menurunkan tingkat perputaran karyawan, terutama dysfunctional turnover yang menimbulkan berbagai potensi  biaya seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat  kinerja yang mesti dikorbankan, serta biaya rekrutmen dan pelatihan kembali. 

Dengan menggunakan taksonomi  turnover yang membedakan perilaku berpindah kerja suka rela (voluntary turnover) dalam dua kelompok , yang dapat dihindari (avoidable) dan yang tidak  dapat dihindari (unavoidable) perusahaan, maka studi tersebut akan lebih berguna  bagi pengembangan teori turnover.

Antara karyawan  yang meninggalkan organisasi secara suka rela tetapi tidak dapat dihindari dan  karyawan yang tetap tinggal pada organisasi (stayers) tidak dapat dibedakan karakteristik tingkat kepuasan dan komitmennya. Akibatnya hasil studi yang  menggunakan angka voluntary turnover yang tidak membedakan kedua kelompok  ini cenderung lemah hubungan antar variabelnya 

Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan : upah yang lebih baik di tempat lain, kondisi kerja yang lebih baik di  organisasi lain, masalah dengan kepemimpinan / administrasi yang ada, serta  adanya organisasi lain yang lebih baik.  Perpindahan kerja suka rela  yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke daerah lain  karena mengikuti pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal di rumah  untuk menjaga pasangan / anak, dan kehamilan (Suwandi & Indriartoro 1999 ) 

Penyebab Terjadinya Turnover

Ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai prediktor dari turnover. Mueller (2003)

1. Variabel Kontekstual.

Permasalahan mengenai konteks adalah komponen yang penting dalam  mempelajari perilaku. Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai  turnover adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi,  alternatif-alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai  atau menghargai perubahan pekerjaan (perceived costs of job change).

Variabel kontekstual ini terdiri dari :

a. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives)

Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka  literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal  sebagai prediktor dari turnover organisasional. . Sementara itu dari sisi individu, umumnya  membentuk intensi untuk turnover berdasarkan impresi subyektif dari  pasar tenaga kerja, dan umumnya individu -individu ini akan benar-benar  melakukan perpindahan kerja , jika persepsi yang ia bentuk sesuai dengan  kenyataan dan mereka merasa aman dengan pekerjaan yang baru .Hasil penelitian menunjukkan bahwa angka pengangguran yang rendah berkaitan dengan peningkatan  angka turnover .

b. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives)

Bagi banyak karyawan, minat dan ketertarikan pada pekerjaan tidak hanya semata didasarkan pada posisi yang tersedia namun juga konteks organisasi secara keseluruhan. Salah satu konteks organisasional yang  penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi  bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan  melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.

c. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change)

Individu meninggalkan organisasi seringkali dikarenakan tersedianya alternatif-alternatif yang mendorong mereka untuk keluar dari  organisasi. Namun ada faktor lain yang membuat individu memilih untuk tetap bertahan, yakni faktor keterikatan (Embeddedness) Individu yang merasa terikat dengan organisasi cenderung untuk  tetap bertahan di organisasi . Keterikatan  menunjukkan pada kesulitan yang dihadap oleh individu untuk berpindah /  mengubah pekerjaan, meski ia mengetahui adanya alternatif yang lebih  baik di luar. Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi  (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan  erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu  kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya .

2.Sikap Kerja (Work Attitudes).

Model turnover umumnya menitikberatkan sikap karyawan terhadap  pekerjaan dan organisasinya sebagai pemicu dari proses turnover. Hampir semua  model  proses turnover dimulai dengan premise yang menyatakan bahwa keputusan untuk  turnover dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja yang rendah dan komitmen  organisasi yang rendah pula. Tercakup sikap kerja  diantaranya adalah :

a.Kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh  terhadap  turnover. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri (pre-withdrawl cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa turnover

b.Komitmen Organisasi. Selain kepuasan dengan pekerjaan, komitmen seseorang terhadap organisasi dan tujuannya merupakan salah satu  alasan seseorang untuk tetap bertahan. Beberapa teori menempatkan turnoversebagai faktor kuat yang menghambat terjadinya turnover dibanding factor  kepuasan.

3. Kejadian-kejadian kritis (Critical Events).

Menurut Beachs  dalam Mueler (2003), kebanyakan orang  jarang memutuskan apakah mereka tetap bertahan di pekerjaan yang ada ataupun  tidak, dan tetap  mempertahankan pekerjaan yang sama sebagai fungsi dari suatu  pilihan dibanding suatu kebiasaan. Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan  yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi  yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis  diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam  hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang  kesempatan kerja yang lain. Semua kejadan-kejadian tersebut bisa meningkatkan  atau menurunkan kecenderungan seseorang untuk turnover, karena setiap kejadian  bisa disikapi secara berbeda antara individu yang satu dengan yang lain.

          Kejadian-kejadian ini merupakan anteseden dari proses penarikan diri dari organisasi (organizational withdrawal), yang diikuti oleh penarikan diri dari pekerjaan (work withdrawl) serta usaha mencari pekerjaan lain (search for alternatives) dan pada akhirnya diakhiri dengan keputusan keluar dari pekerjaan .

NB : bila anda berminat menelusur lebih lanjut referensi dari tulisan ini silakan hubungi penulis, atau bisa anda telusur sendiri melalui jurnal internasional